Coaching und Führung. Synergien und Grenzen
Synergien und Grenzen
Nonfiction, Health & Well Being, Psychology, Occupational & Industrial Psychology
| Author: | Jens Hemmerling | ISBN: | 9783638874779 |
| Publisher: | GRIN Verlag | Publication: | December 11, 2007 |
| Imprint: | GRIN Verlag | Language: | German |
| Author: | Jens Hemmerling |
| ISBN: | 9783638874779 |
| Publisher: | GRIN Verlag |
| Publication: | December 11, 2007 |
| Imprint: | GRIN Verlag |
| Language: | German |
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Institut Organisationspsychologie), Veranstaltung: Human Ressources, 55 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Coaching ist zu einem nicht übersehbaren Phänomen auf dem deutschen Markt geworden. Mangels einer einheitlichen Definition ist es einem Interessierten allenfalls möglich den Inhalt des Angebotes aus dem Kontext zu erschließen, Der Begriff des Coachings stammt vom engl. Wort für Kutsche ab. Diese stellt ein Transportmittel dar, das zwar mithilfe des Kutschers genutzt wird, bei dem aber der Nutzer das Ziel der Reise festlegt. In der modernen, deutschen Bedeutung wird Coaching dem Coachee vom Coach zur Verfügung gestellt. Der Coachee bestimmt das Ziel der Entwicklung, während der Coach lediglich das entsprechende Werkzeug zur Verfügung stellt. Aufgrund der wörtlichen Übereinstimmung zwischen dem deutschen Verständnis von Coaching und dem Englischen als einem entwicklungsorientierten Führungsstil kam es Mitte der 1980er Jahre anscheinend folgerichtig zu einer Integration. Bei dieser wurde Coaching als passive Beratung zur Potentialentwicklung mit Coaching als einer zielgerichteten Beeinflussung zusammengeführt. In dieser Arbeit wird mithilfe der Rollentheorie herausgearbeitet, ob das zentrale Moment der Potentialentwicklung von Coaching als Führungsstil und Coaching als Beratung ausreicht, um Führungskräfte als Coaches der Mitarbeiter und umgekehrt auch Coaches als Führungskräfte auftreten zu lassen. Dazu werden die Charakteristika der Rollenverhältnisse zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einerseits sowie andererseits Coach und Coachee (deutsches Verständnis) für einen Vergleich herausgearbeitet. Anschließend wird anhand des englischen Verständnisses von Coaching eine Integration versucht. Dabei zeigt sich, dass Führungsverhältnisse in jeglicher Form durch zielgerichtete Einflussnahme gekennzeichnet sind - Coaching dagegen kennzeichnet die Abwesenheit einer solchen Einflussnahme. Die Rollenerwartung an eine Führungskraft ist folglich nicht mit der an einem Coach vereinbar. Da sich die Erscheinung von Führung angesichts einer dynamischen Umwelt ständig wandelt, wird abschließend ein Ausblick gewagt, wie sich immer egalitärere Verhältnisse von Individuen auf diese Unvereinbarkeit auswirkt. Dabei wird deutlich, dass sich auch künftig bestehende Rollenverhältnisse insbesondere im beruflichen Umfeld durch Sanktionsmöglichkeiten auszeichnen, die die Grundlage für eine zielgerichtete Einflussnahme darstellen. Es bleibt festzuhalten, dass bestehende berufliche Rollenverhältnisse Coaching nach deutschem Verständnis nahezu unmöglich machen.
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Institut Organisationspsychologie), Veranstaltung: Human Ressources, 55 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Coaching ist zu einem nicht übersehbaren Phänomen auf dem deutschen Markt geworden. Mangels einer einheitlichen Definition ist es einem Interessierten allenfalls möglich den Inhalt des Angebotes aus dem Kontext zu erschließen, Der Begriff des Coachings stammt vom engl. Wort für Kutsche ab. Diese stellt ein Transportmittel dar, das zwar mithilfe des Kutschers genutzt wird, bei dem aber der Nutzer das Ziel der Reise festlegt. In der modernen, deutschen Bedeutung wird Coaching dem Coachee vom Coach zur Verfügung gestellt. Der Coachee bestimmt das Ziel der Entwicklung, während der Coach lediglich das entsprechende Werkzeug zur Verfügung stellt. Aufgrund der wörtlichen Übereinstimmung zwischen dem deutschen Verständnis von Coaching und dem Englischen als einem entwicklungsorientierten Führungsstil kam es Mitte der 1980er Jahre anscheinend folgerichtig zu einer Integration. Bei dieser wurde Coaching als passive Beratung zur Potentialentwicklung mit Coaching als einer zielgerichteten Beeinflussung zusammengeführt. In dieser Arbeit wird mithilfe der Rollentheorie herausgearbeitet, ob das zentrale Moment der Potentialentwicklung von Coaching als Führungsstil und Coaching als Beratung ausreicht, um Führungskräfte als Coaches der Mitarbeiter und umgekehrt auch Coaches als Führungskräfte auftreten zu lassen. Dazu werden die Charakteristika der Rollenverhältnisse zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einerseits sowie andererseits Coach und Coachee (deutsches Verständnis) für einen Vergleich herausgearbeitet. Anschließend wird anhand des englischen Verständnisses von Coaching eine Integration versucht. Dabei zeigt sich, dass Führungsverhältnisse in jeglicher Form durch zielgerichtete Einflussnahme gekennzeichnet sind - Coaching dagegen kennzeichnet die Abwesenheit einer solchen Einflussnahme. Die Rollenerwartung an eine Führungskraft ist folglich nicht mit der an einem Coach vereinbar. Da sich die Erscheinung von Führung angesichts einer dynamischen Umwelt ständig wandelt, wird abschließend ein Ausblick gewagt, wie sich immer egalitärere Verhältnisse von Individuen auf diese Unvereinbarkeit auswirkt. Dabei wird deutlich, dass sich auch künftig bestehende Rollenverhältnisse insbesondere im beruflichen Umfeld durch Sanktionsmöglichkeiten auszeichnen, die die Grundlage für eine zielgerichtete Einflussnahme darstellen. Es bleibt festzuhalten, dass bestehende berufliche Rollenverhältnisse Coaching nach deutschem Verständnis nahezu unmöglich machen.
